Chaque année, la Jeunesse Ouvrière Chrétienne (JOC) : une association d’éducation populaire pour et par des jeunes du milieu ouvrier âgés de 13 à 30 ans, propose les Perm’Saisons. Elles accueillent et aident les saisonnières et les saisonniers à mieux connaître leurs droits et à les faire respecter Elles peuvent être une passerelle entre les saisonniers et d’autres personnes ou structures qui peuvent les aider à aller plus loin dans leurs démarches (Bourse du Travail, syndicats, …).
Ci-dessous, 15 conseils pour mieux connaître vos droits !
[expand title=”1. Le contrat de travail” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
En France, la signature d’un contrat de travail en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou Contrat de Travail Temporaire (CTT ou intérim) est obligatoire. Il doit être signé par la salariée ou le salarié, et l’employeur ou l’employeuse dans les deux jours « ouvrables » qui suivent l’embauche. Il est important de lire le contrat en entier (quitte à demander un délai) et poser tes questions s’il t’en reste avant de le signer.
Un contrat de travail doit comporter :
- La mission exacte de l’emploi, les tâches à effectuer, le lieu.
- Les noms et les signatures de l’employeur ou de l’employeuse et de l’employé
- Le salaire et sa composition (primes, majorations, indemnités, avantages en nature, etc.).
- La date de début et de fin du contrat, la durée de la période d’essai.
- La convention collective.
- Le motif de recours au CDD ou au CTT (remplacement, saison, surcroît d’activité,…)
- Le nom de la caisse de retraite complémentaire et prévoyance
- L’Equipement de Protection Individuel que le salarié doit utiliser
Une agence d’intérim ne peut pas empêcher ses intérimaires d’être embauchés par l’entreprise utilisatrice à l’issue de leur mission.
Tout travailleur ou travailleuse doit être déclaré. Sinon, cela devient du « travail au noir » et peut avoir des conséquences désastreuses : aucune protection sociale en cas d’accident et risque de ne pas être payé. Le travail illégal met en danger le système solidaire de la sécurité sociale qui fonctionne grâce aux cotisations.
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[expand title=”2. Début de l’embauche” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
La période d’essai permet aux deux parties de s’assurer que le travail corresponde à leurs attentes respectives. Le contrat peut être rompu librement par l’une des 2 parties (délais de prévenance de 24h, si moins de 8 jours de présence dans l’entreprise). La période d’essai débute obligatoirement dès le premier jour d’embauche (donc est rémunérée). Au terme de cette période la ou le salarié est définitivement embauché. Elle n’est pas obligatoire sauf lorsqu’elle est prévue dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche. Sa durée dépend de celle du contrat.
| Durée du contrat | Durée de la période d’essai | |
| CDD | moins de 6 mois | d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines |
| plus de 6 mois | Un mois | |
| CTT / intérim | moins d’un mois | 2 jours maximum |
| entre 1 et 2 mois | 3 jours maximum | |
| plus de 2 mois | 5 jours maximum |
- La visite d’information et de prévention (VIP) est obligatoire et doit être réalisée dans un délai de 3 mois à compter de l’embauche. La visite doit être organisée par l’employeur ou l’employeuse (CDD) ou l’agence d’intérim. Si l’emploi est reconnu « à risque », la ou le salarié doit faire un examen médical d’aptitude à l’embauche à la place de la VIP. Pour les deux cas, la visite est rémunérée comme temps de travail effectif. Les frais de transport sont remboursés par l’employeur ou l’employeuse. Les travailleurs et travailleuses de nuit doivent passer la visite obligatoirement avant leur premier jour de travail.
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[expand title=”3. Le bulletin de paie” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Le bulletin de paie doit comporter :
- La qualification ou le nom du poste,
- La rémunération des heures travaillées,
- Les cotisations sociales et patronales,
- Les heures supplémentaires,
- La convention collective.
- Les différentes indemnités
On doit conserver les bulletins de paie tout au long de sa vie, notamment en cas de demande de crédit, de location immobilière, de déclaration d’impôts et pour faire valoir tes droits au chômage et à la retraite.
Salaire brut : englobe la rémunération due pour la durée de travail effectuée ainsi que les primes, gratifications, pourboires ou encore bonus. De même, les jours fériés et les jours de repos sont compris dans le salaire brut.
Salaire net : correspond au salaire brut auquel on soustrait les cotisations pour les assurances chômage, maladie ou retraite et l’impôt sur le revenu. Le salaire net correspond à la somme qui t’est versée à la fin du mois.
Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) : correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel la ou le salarié ne peut pas être rémunéré. Le Smic est revalorisé chaque année au 1er janvier. Renseigne-toi sur www.insee.fr/
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[expand title=”4. Le temps de travail” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
La durée légale du temps de travail est de 35 heures. Au-delà, on parle d’heures supplémentaires. En-dessous, on parle de travail à temps partiel. La durée journalière est limitée à 10h. La durée hebdomadaire est limitée à 48h.
Le travail à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail de 24h par semaine. La ou le salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat. Dans ce cas, la ou le salarié effectue des heures complémentaires qui ne peuvent ni excéder 1/10e du temps partiel déclaré sur son contrat ou 35h. Ces heures seront alors majorées de 10%. Par exemple, ton travail à temps partiel est de 30h hebdomadaire, payées 10€/heure habituellement, tu pourras donc faire maximum 3h complémentaires rémunérées à 11€/heure.
La ou le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires :
- si elle ou il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
- si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail
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[expand title=”5. Les heures supplémentaires” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Avant toute chose, note tes heures de travail ! En cas de litige avec l’employeur ou l’employeuse, elles pourront constituer une preuve. Les heures supplémentaires sont l’ensemble des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elles se comptent par semaine. Elles peuvent soit être payées avec une majoration, soit être récupérées en jours de repos dit « compensateurs ».
| Nombre d’heure supplémentaire | Majoration | Exemple pour 1h payée 10 euros habituellement |
| 1h et 8 h | 25% | 1h15 de repos ou 12,50 euros |
| 8h et au-delà | 50% | 1h30 de repos ou 15 euros |
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[expand title=”6. Fin de contrat” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Le contrat s’achève soit parce qu’il arrive à son terme, soit parce qu’il fait l’objet d’une rupture anticipée. Les raisons peuvent être les suivantes :
- faute grave ou faute lourde de la ou du salarié (absences injustifiées, vols, état d’ivresse, dégradation,…) ou de l’employeur ou de l’employeuse (discrimination, harcèlement moral ou sexuel, non-paiement des salaires, modification du contrat de travail sans l’accord de la ou du salarié, …)
- force majeure
- inaptitude constatée par le médecin du travail
- accord à l’amiable (d’un commun accord)
- demande de la ou du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)
Si une des 2 parties rompt le contrat sans une de ces raisons, elle peut être contrainte de payer des dommages et intérêts (en cas de recours). La fin du contrat peut entraîner le versement d’indemnités. En fin de contrat, la ou le salarié doit recevoir les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi, pour permettre de faire valoir ses droits aux allocations chômage
- Solde de tout compte, total des sommes dues à la ou au salarié à la date de fin du contrat
- pour le CDD, Bordereau individuel d’accès à la formation (Biaf): nécessaire pour demander le financement d’une formation, d’un bilan de compétences ou d’une Validation des Acquis d’Expériences (VAE)
ATTENTION : lorsque la ou le salarié conserve son emploi après l’échéance du CDD alors qu’aucun accord de renouvellement n’a été prévu, le contrat devient un CDI.
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[expand title=”7. Repos et temps de pause” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Chaque salarié a droit à 20 minutes de pause minimum toutes les 6 heures de travail. Il doit y avoir 11h de repos entre 2 journées de travail et un jour de repos fixe par semaine.
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[expand title=”8. Congés” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Chaque mois travaillé donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés à la ou au salarié. Si le contrat dure moins d’un mois, le nombre de jours est proportionnel aux jours travaillés. Les départs en congés sont soumis à l’accord de l’employeur ou l’employeuse.
Les intérimaires n’ont pas de congés payés mais une indemnité compensatrice pour chaque mission qu’il effectue. L’indemnité est proportionnelle à la durée de la mission et au minimum à 10 % de la rémunération totale brute. Mais tu peux voir avec ton agence d’intérim pour prendre des jours de congés. Ces jours seront retirés de ton indemnité compensatrice.
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[expand title=”9. Santé” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Si ton état de santé ne te permet pas de travailler, Il faut informer ton employeur, ton employeuse ou ton agence d’intérim dans les plus brefs délais (il est recommandé de le prévenir par téléphone, le jour même de l’absence). L’arrêt de travail délivré par ta ou ton médecin doit ensuite être adressé à l’employeur, l ‘employeuse ou l’agence d’intérim et à la sécurité sociale dans les 2 jours après prescription de la ou du médecin.
Si tu es victime d’un accident lié à ton travail/trajet, Tu dois informer ton employeur ou ton employeuse de ton accident de travail/trajet dans la journée, au plus tard dans les 24 heures.
Tout salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait quand il estime qu’une situation au travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
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[expand title=”10. Logement et transport” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Pour le logement : L’employeur ou l’employeuse peut te réserver un logement (via le 1% logement) ou mettre un logement à ta disposition (indiqué dans ton contrat de travail). Elle ou il a des normes à respecter. L’Inspection du travail est compétente pour intervenir, en cas de non-respect. D’autres dispositifs existent aussi :
- Le Visa pour le logement et l’emploi (Visale) permet à la ou au locataire de ne pas fournir de garantie.
- LocaPass est un prêt octroyé à la ou au locataire, qui correspond à un mois de loyer (dans la limite de 500€), pour aider à financer le dépôt de garantie
- La CAF et le Conseil Général du Département peuvent parfois soutenir financièrement.
« Action logement » peut t’informer sur tes droits et sur les aides possibles : www.actionlogement.fr/
Pour les transports : Tu as le droit à la prise en charge par ton employeur d’une partie de tes frais de transport domicile/travail (au moins 50 % du prix du titre d’abonnement des transports en commun sur présentation du justificatif).
Les frais pour ton trajet domicile – travail sont déductibles des impôts. Renseigne-toi sur www.impots.gouv.fr
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[expand title=”11. Recours” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Tu peux être amené à avoir certains litiges avec ton employeur ou ton employeuse (sur la signature du contrat de travail, son contenu, le respect des repos, des horaires, le paiement des heures dues …). N’hésite pas à te renseigner auprès des syndicats avant tous recours aux prud’hommes.
Bonnes pratiques :
- Note tes heures travaillées
- N’abandonne pas ton poste
- Connais et rappelle les obligations légales et contractuelles à ton employeur ou ton employeuse
- Ne fais pas justice toi-même
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[expand title=”12. Conventions collectives nationales (CCN)” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Tout travail dépend d’une convention collective qui est spécifique à ton secteur d’activité. Elle adapte le code du travail aux situations particulières de ton secteur pour améliorer tes conditions de travail. Elle est essentielle pour comprendre tes droits et devoirs. Elle doit être consultable sur ton lieu de travail. Les conventions en vigueur dans les entreprises s’appliquent aussi aux salariées intérimaires en mission.
Par exemple, dans la CCN du sport, l’une des plus grosses particularités est la durée maximale journalière qui est de 10 heures par jour. Mais de manière exceptionnel 12 heures par jour avec un maximum de 2 fois par semaine. Dans celle de l’animation, c’est le repos hebdomadaire qui doit être au minimum de 35 heures (24 heures consécutives + 11). Concernant les hôtels, cafés, restaurants, les heures supplémentaires sont majorées au-delà de 35h de la manière suivante : 10% entre 1h et 4h / 20% entre 5h et 8h / 50% au-delà de 8h. Enfin dans la CCN des remontées mécaniques et domaines skiables, pour les repas, il est prévu un minimum d’1h d’interruption de travail, temps de trajets inclus, rémunéré sur 45 minutes maximum.
Pour les secteurs d’activité du commerce et de l’agriculture, les conventions collectives sont nombreuses. N’hésite pas à regarder sur ton contrat de travail à laquelle tu es rattaché. Collègues et syndicats peuvent aussi t’aider à comprendre la convention.
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[expand title=”13. Les mineurs (16-18 ans)” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Le travail est autorisé à partir de 16 ans. En tant que mineur, la ou le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques. Ainsi, certains travaux dangereux sont soit interdits soit règlementés. Lors de la signature du contrat c’est le représentant ou la représentante légal de la ou du mineur qui doit le signer et donner son autorisation parentale. Les mineurs doivent passer la visite d’information et de prévention (VIP) obligatoirement avant leur premier jour de travail.
Leurs horaires de travail sont très réglementés :
- Ne pas faire plus de 8h/jour et 35h/semaine
- Ne pas travailler entre 22 heures et 6 heures ni les jours fériés.
- avoir une pause de 30 min toutes les 4h30 de travail.
- avoir un repos de 12h consécutives entre 2 jours de travail et un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs
A partir de 17 ans, la rémunération du travailleur ou de la travailleuse mineur est d’au moins 90% du SMIC. Avant cela, le minimum est fixé à 80% du SMIC.
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[expand title=”14. Saisonniers, saisonnières” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Pour les saisonnières et saisonniers, plusieurs formats de contrats sont utilisés par les employeurs et employeuses: le CDD avec un motif de recours SAISON ou le CDD d’usage (ou extra) ou le CTT saisonnier…
La durée du CDD peut avoir deux formes : le contrat de date à date (renouvelable une fois) ou le contrat sans terme précis (prévu pour toute la saison sans date de fin exacte).
Examen médical d’embauche : Pour un contrat de moins de 45 jours et si l’emploi est reconnu « à risque », la ou le salarié doit faire un examen médical d’embauche. Pour les contrats de plus de 45 jours, l’examen médical d’embauche est obligatoire pour les salariés saisonniers sauf exceptions.
Prime précarité : À l’inverse d’un CDD « classique » ou d’un CTT « classique », le contrat saisonnier ou d’usage ne donnent pas lieu, à son terme, au versement d’une prime de précarité. En revanche, l’employeur ou l’employeuse doit verser une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris.
Droit au chômage: Dès que tu as ouvert tes droits à l’assurance chômage (au-delà de 4 mois de travail), tu peux bénéficier du rechargement de tes droits au chômage dès que tu auras travaillé 150 heures (en une ou plusieurs fois) pendant la période d’indemnisation.
Clauses particulières : Les CCN peuvent prévoir certaines clauses propre au travail saisonnier comme la priorité de réembauchage pour la saison suivante voire une clause de reconduction (l’employeur ou l’employeuse est obligé de proposer un poste au saisonnier ou à la saisonnière pour la saison suivante).
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[expand title=”15. Pour aller plus loin” tag=”h2″ trigclass=”noarrow”]
Ce document a été réalisé en juillet 2018. La loi peut être amené à changer pour cela n’hésite pas à compléter ces 15 conseils avec :
- service-public.fr
- travail-emploi.gouv.fr
- l’application de la CFDT : « Ma saison » est disponible sur tous les Smartphones
- les guides de la CGT (saisonnier, Intérimaire, salariés…)
- ton employeur, ton employeuse ou ta direction des ressources humaines se doivent aussi de t’informer sur tes droits.
Pour connaître tes droits tu peux aussi aller voir un syndicat et pour les défendre, n’hésite pas à t’engager !
N’hésite pas à te renseigner auprès de la perm’saison la plus proche de chez toi !
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